前言：在劳动用工争议中，混同用工的认定常因企业间人员、业务或管理交叉而引发纠纷。当劳动者社保缴纳单位与实际用工单位不完全一致时，能否直接认定混同用工并要求连带责任？混同用工又该界定呢？
01 案件简介
A公司（化名，下同）、B公司（化名，下同）先后于2009年6月与2019年11月依法注册成立的有限责任公司。
小金（化名，下同）于2009年8月17日入职A公司处并与之签订劳动合同。之后，小金在A公司处上班，受A公司管理，且A公司为其发放工资。小金在A公司工作时间通过人脸识别进行打卡考勤。
A公司在2015年12月至2016年2月及2021年3月至2024年11月期间为小金参加了社会保险，而B公司在2020年4月至2021年2月期间为小金参加了社会保险。
2024年11月17日，小金以A公司未提供劳动条件、克扣劳动报酬、未依法缴纳社会保险及规章制度违反法律法规向A公司发出的被迫解除劳动关系通知书。
小金于2024年12月4日向仲裁委申请仲裁，请求确认小金与A公司在2009年8月17日至2024年11月20日期间存在劳动关系；A公司向其支付解除劳动关系经济补偿金；A公司向其支付2021年9月1日至2024年10月31日的加班费；A公司向其支付2009年8月17日至2024年11月20日的未休年休假工资；B公司对A公司的上述债务承担连带责任。
小金主张A公司与B公司在人员和管理上构成混同用工，两家公司共同举办年会，B公司也为小金参加过社会保险，故B公司需要承担连带责任。
02 案件结果
仲裁委裁决：
一、确认小金与A公司在2009年8月17日至2024年11月19日期间存在劳动关系；
二、本裁决书生效之日起三日内，A公司一次性向小金支付2024年度未休年休假工资；
三、驳回小金的其他仲裁请求。
03 仲裁委认为
关于劳动关系问题。庭审时，小金与A公司就双方在2009年8月17日至2024年11月19日期间存在劳动关系均予以确认，且双方提交了劳动合同、社会保险个人参保证明、工资条、银行交易明细、被迫解除劳动关系通知书等作为证据予以证明。因此，仲裁委确认小金与A公司在2009年8月17日至2024年11月19日期间存在劳动关系。
关于责任承担问题。B公司虽在2020年4月至2021年2月为小金参加了社会保险，但没有证据证明小金在该期间接受B公司用工管理或小金为B公司工作。且小金入职后一直在A公司处工作并接受A公司用工管理，其劳动报酬也一直由A公司发放。因此，现有证据及查明的事实不能证明两家公司存在混同用工情形，没有共同承担责任的基础。仲裁委对小金主张B公司在本案中承担连带责任的仲裁请求不予支持。
关于加班费问题。……因此，对于小金要求A公司支付加班费的仲裁请求，仲裁委不予支持。
关于未休年休假工资问题。……。
关于解除劳动关系经济补偿金问题。根据小金向A公司发出的被迫解除劳动关系通知书，其是以A公司未提供劳动条件、克扣劳动报酬、未依法缴纳社会保险及规章制度违反法律法规提出被迫解除劳动关系。首先，根据双方提交的证据材料可知，小金离职前与A公司确因产品质量问题产生分歧，A公司因小金拒绝签署质量保证书从2024年11月12日开始未让小金上岗。但A公司出于管理需要对质量提出要求为企业自主经营范围，也属企业应有之权力，在没有证据证明该质量要求只是针对小金个人或对其有惩罚性、侮辱性的情况下，小金不予服从不具有合理性。且A公司只是在管理权限范围内暂停小金上岗，期间并未停止向小金发放工资，小金也可正常在A公司处打卡或请假，故小金主张A公司未提供劳动条件不能成立。其次，如前所述，小金主张的加班费没有事实及法律依据，A公司也不存在其他克扣小金劳动报酬的情形，小金离职前A公司亦正常为小金参加社会保险，故本案A公司也不存在克扣劳动报酬或未参加社会保险的情形。最后，小金未出具A公司的规章制度，也未提供证据证明A公司的规章制度存在违反法律法规，损害劳动者权益的情形，小金的提出被迫解除劳动关系的该项理由也不能成立。综上分析，小金提出被迫解除劳动关系的理由均没有事实依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，其要求A公司支付解除劳动关系经济补偿金没有事实及法律依据，仲裁委不予支持。
04 律师结语
什么是混同用工？社保关系涉及不同单位，算混同用工吗？
混同用工是指两个以上用人单位同时使用同一劳动者，同时对该劳动者进行劳动管理的一种用工方式。混同用工经常发生在关联公司内，关联公司简单来说就是两个或多个企业在业务、财务、管理等方面存在紧密联系的企业组合。
本案中，仲裁委认为现有证据及查明的事实不能证明两家公司存在混同用工情形，没有共同承担责任的基础。
那么，我们来具体分析本案为何不存在混同用工的原因：
A公司在2015年12月至2016年2月及2021年3月至2024年11月期间为小金参加了社会保险，而B公司曾在2020年4月至2021年2月期间为小金参加了社会保险。
小金认为B公司也为其参加过社会保险，故B公司需要承担连带责任。在实践中，职工工资发放凭证和社会保险缴费记录是认定劳动关系的重要参考，当两者不一致时或发生冲突时，还应看职工由谁安排工作和进行管理、劳动者提供的劳动是否是单位的组成部分来判断，而不能仅从缴纳社保费来判断劳动关系。
本案中，小金自2009年起始终与A公司签订劳动合同，受其直接管理（考勤、工作安排、工资发放），由A公司提供工作场所且工作地点固定于A公司注册地。
B公司仅在2020年4月至2021年2月期间代缴社保，但无证据显示其对小金进行用工管理或实际提供劳动条件。
劳动关系应以实际用工为准，B公司为小金代缴社保可能基于委托关系，但未改变实际用工关系。从法律性质上讲，社保代缴不等于劳动关系，B公司与小金之间未形成劳动关系，B公司为小金缴纳社保费的行为违反了《社会保险法》相关规定，应由人社部门依法予以纠正。
此外，两公司为独立法人，分别注册于不同地址，独立核算、自负盈亏。仲裁委未发现财务混同或业务交叉证据，不构成关联企业。至于年会等活动的性质，共同举办年会不能直接证明混同用工，需结合日常管理判断，而本案中小金日常工作与B公司无关。
A公司、B公司并非关联企业，也没有混同用工事实，因此劳动者对劳动关系的确认没有选择权，应认定A公司为用人单位。最终仲裁委认定现有证据及查明的事实不能证明两家公司存在混同用工情形，没有共同承担责任的基础。仲裁委对小金主张B公司在本案中承担连带责任的仲裁请求不予支持。而该裁决符合法律对混同用工的严格认定标准，避免了扩大责任范围的风险。
主办律师丨刘斌律师 邓思茵律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
THE END
