01 案情简介
小美（化名，下同）于2019年1月1日在广州入职A公司（化名，下同）担任财务岗位，双方连续签订了两份劳动合同，期限分别至2021年12月31日和2024年12月31日。劳动合同中未明确约定工资标准，这一疏漏为后续争议埋下伏笔。
2023年至2024年期间，双方对薪酬结构产生严重分歧：小美主张其年薪标准为10万元，而A公司则主张2023年月薪6000元、2024年月薪降至4000元，并称差额部分属于与公司业绩挂钩的年终奖。
2024年1月，A公司通过工作人员小丽向小美告知薪酬调整方案，将年薪基数调整为8万元，月工资自1月起按4000元发放。关键沟通记录显示，小美多次通过微信明确表示异议，特别指出“会上说财务不变，为啥就我变了”，并质询“怀孕法定是不是不能给降”。尽管小美持续反对，A公司仍单方面执行新标准，持续按4000元/月发放工资至同年8月。
2024年2月26日，小美开始休产假，至8月21日结束。在此期间，A公司继续沿用降薪后的4000元/月标准支付小美产假工资。
2024年8月20日，A公司向小美发出《限期返岗通知书》，小美于次日以公司未足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同。此案先后经历劳动仲裁和诉讼程序，仲裁裁决A公司支付工资差额及经济补偿。A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，请求无需支付小美工资差额及被迫解除劳动合同经济补偿金等。
02 法院认为
小美与A公司签订劳动合同并建立劳动关系，双方均应全面、诚信地履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于2023年的工资差额。根据微信聊天记录，小美曾提及“还是按照完成比例算”“今年还是按完成比例发呗”等内容，且小美也曾主动询问公司的完成比例，加之在公司向其发送其剩余年薪的计算表格以及公司2023年完成比例的核算表格后，小美也未提出异议，可以认定小美知悉其剩余年薪需根据当年公司业绩的完成比例确定，且其对公司核算的其2023年的剩余年薪情况无异议。因此，对于小美主张的2023年工资差额法院不予支持。
关于2024年工资差额。首先，A公司主张双方已就月薪由6000元降为4000元协商达成一致，但根据微信聊天记录，小美对公司提出的降薪均有提出异议，法院对A公司的主张不予采信，认定小美2024年的固定月薪仍应为6000元，计发剩余年薪的基数仍应为10万元。其次，A公司提交的B公司2024年12月工作月报未经小美确认，不足以证明其主张的完成比例情况，应当承担举证不能的不利后果，本院酌情按照100%的完成比例折算小美2024年的剩余年薪。最后，《广东省职工生育保险规定》第十七条规定：“职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位……职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足……本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。”《广东省人口和计划生育条例》第三十条第一款规定：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”因此，A公司按4000元/月的工资标准发放小美产假期间的工资也不符合法律规定。小美产假前12个月平均工资为6695.56元，小美2024年2月26日至2024年6月2日产假（不含奖励假）期间工资为21872.16元，2024年其他在职时段的工资为，合计59030.08元，扣除A公司已发放的32000元，A公司还应支付小美2024年1月1日至2024年8月21日工资差额27030.08元。
关于经济补偿金。如前所述，法院已认定A公司存在未足额支付工资的行为，故小美以此为由提出被迫解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定。小美离职前12个月即2023年8月至2024年7月的平均工资为7168.82元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，A公司应支付小美经济补偿金43012.92元。
03 裁判结果
法院判决
一、A公司于本判决发生法律效力之日起十日内向小美支付2024年1月1日至2024年8月21日期间的工资差额27030.08元；
二、A公司于本判决发生法律效力之日起十日内向小美支付解除劳动合同经济补偿金43012.92元；
三、驳回A公司其他诉讼请求。
04 律师结语
本案的核心争议焦点之一在于A公司未依法足额支付女职工小美在产假期间的工资待遇。以下将结合《广东省职工生育保险规定》第十七条和《广东省人口和计划生育条例》第三十条的规定，对A公司的违法行为进行法律剖析。
首先，根据《广东省职工生育保险规定》第十七条规定，该条款确立了生育津贴与职工原工资标准的衔接机制，其核心在于保障女职工产假期间的收入不因生育而降低。根据规定，用人单位有义务按照职工原工资标准先行垫付产假工资，待医疗保障经办机构拨付生育津贴后，再进行结算：若生育津贴高于原工资标准，用人单位须将余额支付给职工；若低于原工资标准，则用人单位必须补足差额。
本案中，A公司未履行这一法定义务，一是错误地将违法降薪后的4000元/月作为“原工资标准”的计算基数，直接违反了“原工资标准”的法定定义（即产假前12个月的月平均工资）；二是未依法核算和补足生育津贴与小美实际工资标准（6695.56元/月）之间的差额，构成未足额支付劳动报酬。
其次，根据《广东省人口和计划生育条例》第三十条，该条款明确规定了女方在80日奖励假期间享受“工资照发”的待遇，且不影响福利和全勤评奖。奖励假是独立于国家法定产假的额外假期，其工资标准应与正常劳动期间的收入水平一致。A公司对小美的奖励假工资仍按降薪后的4000元/月支付，实质上剥夺了法律为女职工在生育后提供的额外保障，违反了“照发工资”的强制性规定。
A公司的行为不仅违反了单项规定，更凸显其规避法定责任的主观意图。一方面，其在女职工孕期单方降薪的行为已涉嫌违反《女职工劳动保护特别规定》中禁止因怀孕降低工资的禁止性条款；另一方面，其利用违法降薪后的标准支付产假及奖励假工资，形成对女职工权益的双重侵害。法院判决A公司支付工资差额及经济补偿金，正是基于上述法条中“差额补足”和“工资照发”义务的强制性质，体现了司法对孕期、产期女职工的特殊保护倾向。
本案通过严格适用地方性法规，明确了“原工资标准”的法定内涵具有溯及矫正功能——即当用人单位此前的降薪行为被认定为违法时，计算产假待遇的基数应回溯至未受非法干预的原始工资水平。这一裁判规则有效防止了用人单位通过事前压低工资来规避产假待遇支付义务，对规范用工行为、维护生育公平具有重要警示作用。
主办律师丨林婷茵律师 周晓琪律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
律师简介
林婷茵律师
天习刑事专业委员会 委员
业务领域：劳动与雇佣、婚姻家事与家族财富管理、争议解决
林婷茵律师，天习刑事专业委员会委员。办理多起民商事诉讼案件，积累了较多的民商事办案经验，秉承以当事人意愿为中心，为当事人争取利益最大化。
联系邮箱：lintingyin@tianxils.com
典型案例：
1、胡某、陈某与广州市某农业科技有限公司、李某生命权纠纷
2、沈某与岑某、陈某共有物分割纠纷(驳回对方拍卖分割房屋的起诉)
3、李某与陈某离婚后财产纠纷(驳回对方请求)
4、高某与某公司劳动争议(支持违法解除劳动关系赔偿金)
周晓琪律师
天习刑事专业委员会 委员
业务领域：重大刑事辩护、婚姻家事与家族财富管理、劳动与雇佣、争议解决
周晓琪律师，天习律师事务所专职律师，天习刑事专业委员会委员，办理过众多民商事、刑事案件。擅长刑事辩护、劳动争议、合同纠纷、婚姻家事等领域，办案风格亲切耐心，致力于通过高效沟通为每一位当事人提供优质的法律服务。
联系邮箱：zhouxiaoqi@tianxils.com
典型案例：
1、方某涉嫌故意伤害罪二审由实刑改判缓刑
2、周某涉嫌盗窃罪情节轻微不起诉
3、魏某涉嫌帮助信息网络犯罪证据不足不起诉
4、罗某涉嫌掩饰、隐瞒犯罪所得罪获缓刑
5、严某涉嫌假冒注册商标罪获缓刑
6、陈某机动车交通事故责任纠纷(驳回对方起诉)
7、曾某劳动争议一案(未签劳动合同获双倍工资差额)
8、陈某劳动争议一案(未支付产假工资获经济补偿金
