引言：职场中，学历常被视为入职的“敲门砖”，但当这份“敲门砖”上的姓名与身份证出现差异，是否就等同于“学历造假”？入职两年、已稳定履职的员工，突然因这一细节被单方辞退，这样合法吗？公司仅凭姓名不符就能认定学历造假吗？入职多年后再翻旧账辞退员工，法律会如何界定？下文将结合案情细节与裁判逻辑，逐一拆解这场争议背后的法律要点。
01 案件简介
李小红（化名，下同）于2021年3月15日入职某公司担任人事主管，双方签订了为期三年的劳动合同，其中试用期3个月。
2023年12月1日，某公司以李小红提供的学历证书姓名（李小鸿，化名）与身份证姓名（李小红）不符为由，当面向其送达《辞退通知书》，单方解除劳动合同。
李小红称，其学籍档案名字与身份证名字不一致是因为户籍地派出所录入错误，且其入职时曾就学历证书与身份证不符的事实向某公司提供过派出所证明、毕业证、毕业证明鉴定书、身份证等材料。
双方由此发生争议，李小红提起劳动仲裁，双方均对仲裁裁决不服，遂向法院提起诉讼。李小红主张某公司违法解除劳动合同，要求支付经济赔偿金、加班工资、未休年休假工资、年终奖、项目申报奖励及出具离职证明；某公司则请求判决无需支付相关款项。
02 法院认为
（仅保留相关核心法律分析）
李小红与某公司依法建立劳动关系，并签订劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于加班工资。……。
关于年终奖。……。
关于李小红离职前12个月平均工资。……，根据《广东省工资支付条例》第四十八条规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。本案中，某公司未提供李小红离职前12个月工资发放明细，根据李小红提供的工资流水、工资清单等证据，法院认定李小红离职前12个月平均工资为8779.57元。
关于未休年休假工资。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天。本案中，李小红2006年9月开始工作并缴纳社保，李小红2021年3月入职某公司时已享有每年10天年休假。李小红仅主张2021年度2天、2022年度5天、2023年度9天，系其对自身权利的合法处分。首先，关于仲裁时效问题，用人单位拖欠劳动者当年未休年休假工资的，劳动者从次年1月1日起知道或应当知道其权利受侵害，仲裁时效应从该日起计算一年。即李小红2021年、2022年未休年休假仲裁时效分别从2022年1月1日、2023年1月1日起算，李小红于2024年1月5日申请仲裁，2021年、2022年的未休年休假工资已超过仲裁时效，不予支持。本案仅对李小红2023年未休年休假工资进行审查。其次，春节放假天数中超出法定节假日部分假期性质问题，某公司主张在法定节假日的基础上已在春节假期中给予李小红多休假期，该多休部分为年休假。但根据某公司发送的春节休假通知可知，通知中未明确所涉假期包含年休假，且该通知面对人员为公司全体职工并未针对不同工龄员工作出不同休假方案，而法定年休假天数则是根据劳动者工龄不同而区分不同天数，故据此不足以认定某公司安排的春节放假天数中超出法定节假日的部分是安排李小红休年休假，现李小红要求某公司支付2023年未休年休假工资，于法有据，法院予以支持。法院确认某公司应支付李小红未休年休假工资7265.85元（8779.57元/月÷21.75天×9天×200%）。
关于违法解除劳动合同的经济赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，首先，某公司向李小红送达的《辞退通知书》中载明辞退理由为发现李小红提供的学历证书与身份证不符，无法证明真实性。但李小红入职时已将学历相关证明、派出所证明交予某公司，姓名是否一致仅需作形式审查即可，某公司在李小红入职时并未提出异议，视为其接受李小红相关履职条件，某公司在李小红入职两年多后，又以学历证姓名与身份证姓名不符要求解除劳动合同，缺乏事实及法律依据，且李小红主张学历证书姓名出现错误是因户籍所在地派出所错误登记原因导致的与其提交的派出所证明、常住人口登记卡、某大学出具的《证明》等证据能够相互印证，李小红没有进行学历造假的事实具有高度盖然性，法院予以采信；其次，某公司并未提交证据予以证明李小红任职岗位有严格的学历要求，且根据李小红提交的材料可知，其就读的专科专业为计算机及应用，与其在某公司担任的人事主管岗位关联性较小，故李小红的学历并非入职某公司的必要条件。综上，法院认定某公司仅凭李小红学历证书与身份证姓名无法完全对应，而要求解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，某公司应依法支付李小红违法解除劳动合同赔偿金52677.42元(8779.57元×3个月×2倍)。
关于项目资金申报奖励。……。
关于离职证明。……。
03 裁判结果
法院判决
一、某公司于本判决生效之日起十日内向李小红支付违法解除劳动合同赔偿金52677.42元；
二、某公司于本判决生效之日起十日内向李小红支付2023年度未休年休假工资7265.85元；
三、某公司于本判决生效之日起十日内向李小红出具离职证明；
四、驳回李小红的其他诉讼请求；
五、驳回某公司全部诉讼请求。
04 律师结语
本案中，某公司以学历证书姓名与身份证不符为由辞退李小红，法院最终认为公司的行为构成违法解除劳动合同。
一、学历造假解除需满足法定条件
根据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条，用人单位以学历造假为由解除劳动合同需同时满足以下要件：
◆ 劳动者存在欺诈行为：即劳动者故意提供虚假学历信息，且该行为直接导致用人单位违背真实意思订立劳动合同。
◆ 学历为录用关键条件：用人单位需证明学历是岗位的必要条件，且在招聘时已明确告知劳动者。
◆用人单位及时行权：用人单位应在发现学历问题后合理期限内提出异议，长期未审查或默认视为接受学历瑕疵。
二、事实认定：某公司解除行为缺乏合法依据
（一）李小红未实施学历造假行为
◆ 姓名差异存在合理解释：李小红提供的派出所证明、常住人口登记卡、大学证明等证据形成完整证据链，证实姓名差异系户籍地派出所录入错误导致，而非故意造假。法院认定其“没有进行学历造假的事实具有高度盖然性”。
◆ 学历真实性已通过形式审查：李小红入职时已提交学历证书、毕业证明鉴定书等材料，某公司未在试用期或合理期限内提出异议，应视为接受其学历信息。
（二）学历非岗位必要条件
◆ 岗位关联性不足：李小红的专科学历为计算机及应用，而其担任的人事主管岗位对学历专业无特殊要求，法院认定 “学历并非入职 某公司的必要条件”。
◆ 用人单位举证不能：某公司未提供招聘公告、岗位说明书等证据证明学历是录用的硬性条件，应承担举证不能的不利后果。
（三）用人单位未及时行权
某公司在李小红入职两年多后才以学历问题为由解除合同，明显超出合理审查期限。司法实践中，用人单位长期未提出异议可视为对学历瑕疵的默认，事后翻旧账缺乏正当性。
三、司法裁判逻辑：类似案例的裁判倾向
（一）姓名差异不必然构成欺诈
司法实践中，若劳动者能提供公安机关或学校出具的证明，证实姓名差异系登记错误或历史原因等客观原因导致，而非故意提供虚假信息误导用人单位，法院通常不认定为欺诈。
（二）学历必要性的司法审查标准
◆ 严格审查用人单位举证：用人单位需提供招聘广告、录用条件确认书等直接证据证明学历是岗位必要条件，仅泛泛提及 “诚信原则” 不足以支持解除。
◆ 综合考量岗位性质：若岗位对学历无特殊要求（如操作性岗位），即使学历存在瑕疵，法院也可能认定解除违法。
（三）长期履行合同对解除权的限制
用人单位在劳动关系存续多年后以入职时的学历问题解除合同，需证明学历瑕疵持续影响劳动合同履行。若劳动者已通过工作表现证明能力，法院通常不支持解除。
四、结论与启示
法院认定某公司违法解除劳动合同的核心逻辑在于李小红不存在主观欺诈故意，姓名差异已通过合法途径解释；某公司未能证明学历是岗位必要条件，且未在合理期限内提出异议；双方劳动合同已实际履行两年多，某公司解除行为破坏了劳动关系的稳定性。
律师建议
（一）对用人单位的实务建议
1.明确学历要求并严格审查：在招聘公告、劳动合同中明确学历条件，入职前通过学信网、背景调查等方式核实学历真实性。
2.及时行使解除权：发现学历问题后应在合理期限内（如试用期内）提出异议，避免因怠于行权丧失解除权。
3.完善内部管理流程：建立员工信息动态核查机制，定期更新员工档案，确保用工合规性。
（二）对劳动者的警示
劳动者应如实提供个人信息，若存在学历、工作经历等方面的历史遗留问题，需主动向用人单位说明并提供合法证明，避免因信息不对称引发法律风险。
用人单位以学历造假为由解除劳动合同需满足严格的法律要件，且需承担充分的举证责任。在本案中，某公司的解除行为缺乏事实和法律依据，法院判决其支付违法解除赔偿金具有正当性。这一判决也为类似纠纷提供了重要的裁判参考，强调了劳动关系中诚实信用原则与稳定性的平衡。
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