前言：在劳动争议实务中，“逆向劳务派遣”近年来屡见不鲜。一些用人单位在已经完成招录、面试、实际管理劳动者的情况下，却安排劳动者与第三方派遣公司签订劳动合同，试图以劳务派遣的外壳掩盖实质上的劳动关系，从而规避作为用人单位应承担的法律责任。此类操作不仅损害劳动者的合法权益，也扰乱了正常的用工秩序。
那么，当劳动者遭遇“逆向劳务派遣”，双方之间究竟是劳务派遣关系，还是事实劳动关系？劳动关系的认定，究竟看合同，还是看实质？本期案例中的申某，便遇到了这一困境。
01案情回溯
申某于2023年12月至2024年1月参加了某生物公司组织的面试。2024年1月2日，该公司HR及行政总监向申某送达《入职通知书》，明确其工作地点为上海，入职岗位为临床项目经理。2024年1月15日，林某要求申某提供入职材料。次日，申某办理了工资卡、完成入职登记，并与某生物公司签订《劳动合同补充协议书》，对薪酬福利、规章制度等事项作出补充约定。2024年1月16日，申某正式入职，岗位为核心业务部门临床运营部的临床试验项目经理。
在职期间，申某全程接受公司管理，无需考勤，只需在工作时间段内响应工作，工作时间为每周5天、每天9:00至18:00，非工作时间及周末也需响应工作，日常工作由法定代表人及负责人直接安排。
2024年1月23日，为方便在上海缴纳五险一金，公司安排申某与某人力资源服务公司签订劳动合同，但在职期间，申某从未与某人力资源服务公司有过任何接触，也未接受过该公司的管理，社保由其代缴，工资由某生物公司支付给某人力资源服务公司后转付给申某。
2025年4月，申某的工作地点经双方实际履行从上海变更为南京，公司安排其在南京办公并为其安排座位。
2025年10月，公司单方制定《临床试验项目经理绩效考核制度》，仅针对申某及另一员工，未经民主程序，也未协商一致。申某提出异议。2025年11月，公司依据该制度将申某绩效评为C级，并克扣工资。
2025年12月，公司要求申某从南京跨省返回深圳总部办公，不报销交通费用。申某不同意，继续在南京远程办公。公司依据其单方制定的《考勤与纪律管理制度》认定申某“不服从工作安排”“旷工”，于2026年1月10日将申某退回某人力资源服务公司，实质解除劳动关系。
申某委托广东天习律师事务所陈梓忱律师申请仲裁，请求确认劳动关系、违法解除赔偿金、支付克扣工资、未休年休假工资、年终奖、律师费及出具离职证明等。
接受委托后，陈梓忱律师迅速梳理了案件的关键事实：申某虽与某人力资源服务公司签订了书面劳动合同，但实际招录、管理、安排工作、支付报酬的主体均为某生物公司。陈律师据此判断，本案属于典型的“逆向劳务派遣”，其核心争议在于劳动关系的实质归属。围绕这一焦点，陈律师指导申某系统收集了入职通知书、劳动合同补充协议书、工作沟通记录、工作地点变更证据、考勤与绩效制度文件等关键证据，并制定了“先确认劳动关系、再主张违法解除及其他劳动报酬”的分步代理策略。
02仲裁委认为
（一）关于劳动关系认定——逆向劳务派遣无效
劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案中，首先，某生物公司对申某进行面试、录用、发出入职通知书、办理入职手续等行为，属于用人单位为建立劳动关系而实施的招录行为，即某生物公司行使了用人单位的录用决定权；其次，申某与某生物公司签署了劳动合同补充协议书，该协议内容显然是对劳动合同权利义务的补充约定，即某生物公司行使了本应由用人单位享有的劳动合同变更权；再次，劳动合同补充协议书及《劳动合同》约定的相关条款，均符合某生物公司向申某发出的入职通知书的内容，表明某生物公司并非仅为接收派遣员工的单位，而是实际主导劳动关系的单位；最后，申某在职期间均按照某生物公司的规章制度进行日常工作，接受某生物公司的工作安排及劳动管理，从事的劳动是某生物公司的业务组成部分。综上，虽某生物公司与某人力资源服务公司签订了《劳务派遣合同》，申某与某人力资源服务公司签订了《劳动合同》，由某人力资源服务公司为申某发放工资及缴纳社保，但某生物公司行使了用人单位的权利，申某与某生物公司的上述情况符合劳动关系成立情形。
另外，某生物公司注册地点在深圳，申某实际工作地点在上海，申某关于某生物公司安排其与某人力资源服务公司签订劳动合同以便缴纳社会保险的主张，具有合理性，亦符合入职通知的内容，某人力资源服务公司仅履行工资代发、社保代缴等事务性职能，不具备对申某进行劳动管理的实质内容，某生物公司主张的劳务派遣关系不能对抗事实劳动关系的认定。
综上，仲裁委认定申某与某生物公司自2024年1月16日起建立劳动关系，并依据已查明的事实，确认申某的工作岗位为临床项目经理，工作地点为上海。
（二）关于其他仲裁请求
仲裁委同时认定：某生物公司单方制定的绩效考核制度未经民主程序，对申某不具有约束力，应返还克扣工资3120元，并支付2025年12月及2026年1月工资；某生物公司要求申某跨省变更工作地点未协商一致，其依据缺乏民主程序的制度认定旷工并退回派遣单位，属违法解除劳动合同，应支付赔偿金121333.32元；某生物公司应支付2024、2025年度未休年休假工资23908.05元及2025年度年终奖52000元；某生物公司应向申某出具离职证明，并按胜诉比例支付律师费；加班请求因证据不足不予支持，报销款不属于劳动争议处理范围。
03裁判结果
一、确认某生物公司与申某2024年1月16日至2026年1月9日期间存在劳动关系；
二、某生物公司于本裁决书生效之日起五日内一次性支付申某如下款项：
1、2025年11月被克扣的工资人民币3120元；
2、2025年12月1日至12月31日工资人民币26000元；
3、违法解除劳动合同赔偿金人民币121333.32元；
4、2026年1月1日至2026年1月9日工资人民币8367.82元；
5、2024年度及2025年度未休年休假工资差额人民币23908.05元；
6、2025年度年终奖人民币52000元；
7、律师费人民币3380.82元。
三、某生物公司于本裁决书生效之日起五日内向申某开具离职证明。
四、驳回申某其他仲裁请求。
04律师结语
在申某的案件中，一个核心争议点在于其与“某生物公司”之间是直接劳动关系，还是如其与“某服务公司”签订合同所显示的劳务派遣关系。这涉及到“逆向劳务派遣”的认定问题。
一、什么是逆向劳务派遣？
正常的劳务派遣，是由派遣单位招用员工后，派往用工单位工作，旨在满足“临时性、辅助性、替代性”的灵活用工需求。而 “逆向劳务派遣”则恰恰相反：通常是劳动者已经实际为用工单位工作，或者用工单位已经完成招录、面试、录用等环节，却倒过来安排劳动者与派遣单位签订劳动合同，再以派遣名义继续在原岗位工作。这种操作的本质是用工单位试图通过形式上的合同主体转换，来切割、规避其作为实际用人单位本应承担的法定责任，例如签订无固定期限劳动合同、支付解除劳动合同经济补偿、足额缴纳社会保险等核心义务。
二、法律对劳务派遣的“三性”要求
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条明确规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”其中：
✦临时性岗位：存续时间不超过六个月；
✦辅助性岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
✦替代性岗位：用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
本案中，申某担任临床试验项目经理，属于某生物公司核心业务部门的关键岗位，工作持续近两年，显然不符合“临时性”“辅助性”或“替代性”的任何一项要求。某生物公司将这一核心岗位以劳务派遣形式外包，直接违反了法律的强制性规定。
三、逆向劳务派遣下劳动关系的认定标准
在逆向劳务派遣争议中，不能仅凭一份与派遣单位签订的劳动合同就认定劳动关系成立。劳动关系的本质，在于用人单位是否对劳动者实施了支配性管理，即劳动者是否在人格、经济、组织上从属于该单位。
仲裁委在本案中重点考察了以下事实：
谁完成了招录行为？某生物公司对申某进行面试、发出《入职通知书》、要求提供入职材料、办理入职登记——这些都是典型的用人单位录用行为。
谁实际行使了管理权？申某在职期间，工作由某生物公司通过企业微信、法定代表人及负责人直接安排，工作成果向二人汇报；申某遵守某生物公司的规章制度，无需考勤但需响应工作安排，非工作时间或周末也需加班。某人力资源服务公司从未对申某进行任何管理。
谁承担了劳动合同的实质变更权？某生物公司与申某直接签订了《劳动合同补充协议书》，约定了薪酬、年终奖、试用期差额等内容——这原本是用人单位才享有的权利。
谁支付了劳动报酬？虽然工资由某人力资源服务公司代发，但资金来源是某生物公司支付给某人力资源服务公司后，再由某人力资源服务公司转付。某人力资源服务公司仅履行事务性职能，不具备决定工资数额、发放条件等实质权利。
基于以上事实，仲裁委明确指出：某生物公司行使了用人单位的权利，某人力资源服务公司仅履行代发代缴事务，某生物公司主张的劳务派遣关系不能对抗事实劳动关系的认定。
四、逆向劳务派遣无效的法律后果
本案中，逆向劳务派遣被认定无效后，某生物公司与申某之间自2024年1月16日起建立劳动关系。由此产生一系列法律后果：某生物公司单方变更工作地点未协商一致，以“旷工”为由退回派遣单位，属违法解除，应支付赔偿金；单方制定的绩效考核制度未经民主程序，不得作为克扣工资的依据；某生物公司应支付未休年休假工资、年终奖，并出具离职证明。在陈律师的代理下，申某最终获得违法解除赔偿金、年终奖、工资差额、未休年休假工资及律师费等共计超过23万元的支持。
五、启示
对劳动者而言：在入职过程中，要警惕“自己明明是公司直接招录、直接管理，却被要求与第三方派遣公司签约”的情形。注意保存以下证据：面试通知、录用通知书、工作安排记录、工资支付凭证、社保缴纳记录等。一旦发生争议，可以主张逆向劳务派遣无效，要求认定与实际用工单位存在劳动关系。
对用人单位而言：劳务派遣不是规避法律责任的“防火墙”。若岗位不符合“三性”要求，或者实际上对劳动者实施了全面的管理、指挥、控制，即使形式上签订了派遣合同，仍可能被认定为事实劳动关系，面临违法解除赔偿、补缴社保、支付年休假工资等全部用人单位义务。
律师简介
陈梓忱律师
劳动与社会保障专业委员会 副主任
青年律师工作委员会 副主任
业务领域：劳动争议诉讼与非诉讼、社会保险赔付、企业用工管理合规、入离职合规指导和陪跑
陈梓忱律师，中共党员，暨南大学法律硕士，广东天习律师事务所专职律师，天习劳动和社会保障专业委员会副主任，天习青年律师工作委员会副主任，前ALB“年度劳动与就业律师事务所大奖”团队资深律师。从业以来，专注于劳动与社会保障领域，年经办劳动争议及工伤案件120件，理论功底深厚、实务经验拉满。
服务客户：广州市劳动人事争议仲裁委、广州市总工会、网易、字节跳动、无限极集团、广州顺丰、广州公交集团、广日电梯、广州湾区半导体、浦发银行、平安普惠集团、广东泰一科技、荔湾广场物业等裁判机构、事业单位、大型国有企业、世界知名500强民营企业、上市公司等。
雇佣类典型案例（代理用人单位）：
一、诉讼类
1.代理某半导体龙头诉其前高管系列案，仲裁败诉情况下，实现一审改判、二审维持，为该公司减损八百余万元；
2.代理某银行广州分行诉其前行长案，实现仲裁驳回对方全部仲裁请求、一审维持，为某银行广州分行减损百余万元；
3.代理某金融集团诉其前高管案，驳回对方核心诉讼请求，仲裁、一审胜诉，二审维持、为某金融集团减损百余万元；
4.代理广州公交集团及其关联公司多个案件，实现了胜诉率近百分之百的佳绩，累计减损百万余元；
5.代理广东省某新三板公司竞业限制被诉一案，成功减损竞业限制经济补偿百万余元；
6.代理某头部互联网公司竞业限制维权一案，成功为其追回八十余万赔偿；
二、非诉讼类
1. 主办广州市某公交公司劳动用工合规专项，获广州市律师协会2023年业务成果奖；
2. 主办佛山市某国企大规模减员、广州市某交通行业龙头国企解散裁员等多个大型项目，项目金额数亿元、累计为客户减损金额达数千万元，获广州市律师协会2024年业务成果一等奖。
劳动类典型案例（代理劳动者，因涉及隐私保护仅部分展示）：
1. 代理多起案涉法本集团、中软集团、汉普人力、上海外企德科等外包公司虚假派遣、逆向派遣、“假派遣真外包”、“假派遣真劳动”等劳动者维权案，成功为劳动者追回赔偿金、经济补偿或其他在职待遇300余万，多个案件实现仲裁全额支持全部诉请；
2. 代理李某诉某基金公司劳动争议一案，成功实现诉前全额支持赔偿金、绩效奖金等四十余万；
3. 代理张某诉广东某知名医药公司劳动争议一案，成功实现全额支持赔偿金等二十余万；
4. 代理陈某诉海珠区某事业单位人事争议一案，成功实现全额支持赔偿金等二十余万；
5. 代理梁某等多人诉中山市某公司劳动争议一案，成功实现全额支持被迫离职经济补偿十余万；
6. 代理程某诉佛山市某陶瓷公司劳动争议一案，成功追回三期待遇（含产假、孕假、哺乳假）、被迫离职经济补偿、工资差额等二十余万；
7. 代理钱某诉某区人社局工伤保险认定一案，成功实现二审不开庭书面改判，认定钱某构成工亡，追回百万工亡待遇损失；
8. 代理王某诉东莞市某半导体公司工伤保险待遇一案，成功实现仲裁不开庭追回工伤保险待遇损失二十余万。
