01 案情简介
小伟于2020年4月1日入职公司担任资料员。双方签订劳动合同，第一期劳动合同期限为2020年4月1日至2021年4月30日，最后一期劳动合同期限为2023年10月1日至2025年1月31日。
2024年11月5日，小伟在项目现场工作时左手舟骨骨折受伤，经医院诊断为左手舟骨骨折，确认为工伤并处于治疗康复期。
在此期间，小伟向公司提交了病假申请：首次申请自2024年11月5日起，注明“在项目受工伤，左手舟骨骨折”及“带薪病假”字样，并获得公司批准；后续又于2025年1月2日至25日期间再次申请病假，同样获得公司核准。
2025年1月21日，公司以双方签订的劳动合同于2025年1月31日届满为由向小伟发出《通知书》并终止与小伟的劳动关系。
为维护自身合法权益，小伟委托本所李晨飞律师、陈梓忱律师依法提起劳动仲裁，主要请求包括：要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金、补发工资差额、支付未休年休假补偿金，以及承担本案相关仲裁费用和律师费用等。
02 仲裁委认为
（为便于阅读，本文对文书内容进行了适当精简，仅保留与本文所分析的争议焦点相关的核心部分。）
一、关于2025年1月1日至2025年1月31日工资差额问题。……。小伟离职前12个月平均工资为7949.98元/月。……。
二、关于违法终止劳动合同赔偿金问题。
小伟主张，其因2024年11月5日在项目现场工作受了工伤，在家康复期间，公司在2025年1月21日通过企业微信向其发出《通知书》终止与其的劳动关系，公司单方违法解除与其的劳动关系。
小伟为证明其主张，提供如下证据：
1. 《小伟工伤病休证明书（6张）》（显示：某医院证明书5张，其中编号****535证明书写有小伟在2025年1月6日至2025年2月6日期间休息一个月，医师于2025年1月6日签名，盖某医院医疗专用章）；
2.《认定工伤决定书（［2025］*****号）》（显示：某人力资源和社会保障局于2025年3月5日作出，用人单位为公司，小伟事故地点为汕头，事故时间为2024年11月5日，申请日期为2025年1月8日，认定小伟为工伤）。
公司不确认证据1的真实性、合法性、关联性，其中编号****212的证明书显示病休时间一周，且开病假单的名字与就诊对应的医生名字不同，其认为存在伪造病例的情况，其会去医院进一步核实确认证据2的真实性，不确认合法性、关联性，其公司就双方该争议的工伤认定已经准备提起行政复议，该工伤认定决定书并未真正生效。
公司主张，双方属于劳动合同到期终止未续签，不属于违法解除，不应支付赔偿金小伟也从未提出要求其公司续签劳动合同或提出要求续签无固定期限的劳动合同。
仲裁委认为，经查明小伟提供的《小伟工伤病休证明书（6张）》，以及经公司确认真实性的《病假申请单（13张）》《认定工伤决定书（［2025］*****号）》可知，公司知悉小伟存在因工受伤情形，并在劳动合同期满期间正处于休病假及治疗的状态，且属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条关于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，或者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的规定之情况。据此，结合《认定工伤决定书（［2025］43663号）》载明申请认定工伤日期为2025年1月8日，以及在公司未能举证证明并已经明确小伟医疗期结束或者小伟不能享有工伤待遇的情况下，公司于2025年1月21日以双方签订的劳动合同在2025年1月31日届满为由终止与小伟的劳动关系不具有合法性，并存在违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定的劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行之情形。故仲裁委采纳小伟的主张和提供的证据，认为公司该终止与小伟劳动关系的事由及行为的事实依据和法律依据不足，属于违法终止。
综上，综合双方无争议事项和本案查明情况，小伟的工作年限和前述的小伟离职前月平均工资，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条，第八十七条规定，公司应支付小伟违法终止劳动关系赔偿金79499.8元（计算公式：7949.98元/月×5个月×2倍）。
三、关于2022年1月1日至2025年1月31日未休年休假工资问题。……。
四、关于承担本案仲裁费、律师费等所有相关费用问题。……。
03 裁判结果
仲裁委裁决：
一、本裁决生效之日起三日内，公司一次性支付小伟2025年1月1日至2025年1月31日的工资差额1百余元；
二、本裁决生效之日起三日内，公司一次性支付小伟违法终止劳动关系赔偿金7.9万余元；
三、2024年1月1日至2025年1月31日期间的未休年休假工资差额部分2千余元；
四、驳回小伟的其他仲裁请求。
04 律师结语
在现实生活中，部分用人单位可能基于员工因工负伤导致暂时无法工作或劳动能力受限的考虑，试图解除劳动合同，但依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，工伤员工属于法律保护的特殊人群，用人单位违法解除与工伤员工的劳动合同，需承担法律责任。
本案中，公司在员工小伟工伤医疗期内终止劳动合同的行为，明显违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定。根据该条款，劳动者在本单位因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，或者患病、非因工负伤在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。所以，无论小伟是因工或非因工负伤，医疗期内用人单位都不得解除劳动合同。
首先，小伟已提交完整的医疗证明，证实其因工受伤（左手舟骨骨折）且正处于治疗期。公司虽对部分医疗证明提出质疑，但未能提供有效反证，亦未举证证明小伟医疗期已届满或丧失工伤待遇资格。
其次，根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满时，如存在第四十二条规定情形的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止。本案中，小伟的劳动合同虽于2025年1月31日到期，但因其正处于工伤医疗期，依法应当自动延续至医疗期结束。
最后，公司以合同到期为由终止劳动关系的行为，不仅侵害了小伟依法享有的医疗期权益，更违反了法律对工伤职工的特殊保护原则。
最终，仲裁委认定公司该终止行为违法并判令公司向小伟支付违法终止劳动合同赔偿金7.9万余元。
需要特别说明的是，在特定情形下，用人单位仍可与工伤员工解除劳动合同，包括：1.双方协商一致解除；2.工伤员工主动提出解除；3.因劳动者存在规定的过错情形而解除。但本案显然不属于上述任何一种情形。
法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三) 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四) 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五) 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六) 法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
主办律师丨李晨飞律师 陈梓忱律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
