01 案件简介
✦劳动关系建立及变更情况
2021年6月1日，阿芳（化名，下同）与A公司（化名，下同）签订了《劳动合同》，担任分店行政副主任一职，约定工资为2830元。在正式入职前的2021年5月13日，A公司已向阿芳进行岗前告知，阿芳亦在《员工手册、商业道德及行为守则、业绩奖制度学习签字确认表》上签字确认，表明其知悉并同意相关规章制度。
2022年12月2日，经三方协商，阿芳与A公司及案外人A公司一号分店共同签订了《劳动合同变更协议》（三方协议），约定阿芳调至一号分店担任分店行政主任，薪资调整为3100元。2024年5月29日，一号分店与阿芳签订了《劳动合同》。
✦岗位调整过程
2024年7月，阿芳对《岗位说明》进行了签字确认，该文件详细载明了销售主任岗位所需完成的工作事项、指标任务等内容。同年8月21日，阿芳自愿签署《人事变动表》，同意岗位由分店行政主任变更为销售主任。8月30日，为确保岗位调整的顺利过渡，A公司分公司对阿芳进行了岗位培训，阿芳亦按要求完成培训并在《培训签到表》上签字。
2024年11月1日，阿芳与A公司分公司及案外人A公司二号分店签订了《劳动合同变更协议》（三方协议），约定阿芳调至A公司分公司担任销售主任，基本工资为3100元。
2025年2月5日，阿芳以工作量超负荷、薪资变动等为由，向A公司和A公司分公司发送了《被迫解除劳动关系通知书》。A公司分公司于2025年2月8日向阿芳发送了《关于阿芳<被迫解除劳动关系通知书>的回函》，阿芳于同月10日签收。双方对劳动关系于2025年2月5日解除均无异议。
随后，申请人向劳动仲裁部门提出申请，请求：
一、裁决确认阿芳与A公司的劳动关系自2025年2月5日解除；
二、裁决A公司分公司、A公司支付调岗后恶意增加工作量和减低薪金的而被迫解除劳动关系的经济补偿金人民币16727元；
三、裁决A公司分公司、A公司A公司支付2024年9月至2025年1月减低薪金2206.8元。
在仲裁过程中，本所朱锦瑜律师作为A公司和A公司分公司的代理律师，就本案争议焦点提出以下专业法律意见：调岗经双方协商一致，阿芳已充分了解新岗位的工作内容和薪酬计算方式；阿芳销售业绩不达标系个人原因所致；调岗后阿芳未对工作量和薪酬提出异议，说明其认可调岗安排；公司不存在恶意增加工作量或克扣工资的情形。此外，A公司与阿芳不存在劳动关系，实际用工主体为A公司分公司。
02 仲裁委认为
关于阿芳主张A公司分公司、A公司支付调岗后恶意增加工作量和减低薪金的而被迫解除劳动关系的经济补偿人民币16727元的请求。
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，本案为阿芳主张被迫解除劳动关系，故阿芳应当就被迫解除劳动关系的事项承担举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条之规定，迫使劳动者提出解除劳动合同的情形有：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。本案中，阿芳主张被申请人额外增加工作量，导致阿芳无法完成工作任务而致薪酬降低，与调岗不变动薪金的承诺不符，故主张被迫解除劳动合同要求支付经济补偿。然根据在案证据可知，调岗前阿芳已知晓销售主任岗位的工作内容和工作量，且已签字确认。同时，调岗为阿芳与被申请人协商一致的结果，且阿芳在调岗后也已接受被申请人岗位培训，被申请人已尽调岗相关义务。关于薪资变化，阿芳调岗后的薪资与被申请人在《劳动合同变更协议》中已确认为3100元，该基本薪酬与此前岗位基本薪酬无异且未拖欠发放，变化薪酬系因岗位不同而致薪资构成不同所致。根据在案证据可知，被申请人薪酬体系的规章制度已经工会通过，符合法律规定。被申请人不存在克扣或拖欠发放阿芳工资的情况。
综上所述，阿芳未提供充分证据证明被申请人存在法律规定的迫使劳动者提出解除劳动合同的情形。故，仲裁委对阿芳该项仲裁请求不予支持。
关于阿芳主张A公司分公司、A公司支付2024年9月至2025年1月减低薪金2206.8元的请求：据前所述可知，阿芳调岗系自愿，且相关新酬标准也与被申请人达成一致，调岗后的薪资应当根据双方约定执行。本案中，被申请人未克扣或拖欠发放阿芳工资的情况。故，仲裁委对阿芳该项仲裁请求不予支持。
03 裁判结果
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第四十五条、第四十六条，《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，仲裁委裁决如下：
一、确认阿芳与A公司的劳动关系于2025年2月5日解除；
二、驳回阿芳的其他仲裁请求。
04 律师结语
一、调岗合法性
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容。本案中，阿芳先后签署了《岗位说明书》《人事变动表》等多份文件，这些书面证据完整记录了调岗协商过程。虽然阿芳主张被迫调岗，但未能提供相反证据证明协商过程存在胁迫或欺诈情形。根据司法实践，在劳动者已书面确认的情况下，通常推定双方已达成合意。
二、调岗合理性
用人单位虽享有用工自主权，但其行使必须符合法律规定，遵循合理限度原则。具体而言，用人单位调整劳动者工作岗位的合理性，主要应综合以下因素确认：（一）用人单位生产经营的需要；（二）未显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件；（三）调整后岗位为劳动者所能胜任，不对劳动者的工作、生活产生重大影响；（四）调岗目的具有正当性，且不具有侮辱性和惩罚性；（五）不违反法律法规的规定。
从调岗合理性角度来看，公司对阿芳进行调岗的过程也遵循了上述因素：第一，基本工资保持3100元不变，变化薪酬系因岗位不同而致薪资构成不同所致，未实质降低劳动报酬；第二，公司提供了岗位培训，通过培训确保阿芳适应新岗位；第三，调岗目的是优化人力资源配置，无证据显示存在惩罚性；第四，整个过程未违反任何强制性法律规定。特别是公司保留了完整的培训记录和考核材料等，形成完整证据链。
此外，本案中还涉及一个关键争议点值得特别分析，关于调岗文件中“薪金不变”的具体定义。阿芳在庭审中强调，调岗文件载明“薪金不变”，但调岗后薪金计算发生变更（薪资结构由基本工资+行政津贴调整为基本工资+销售提成），这违背了公司对于申请人调岗之前的承诺，据此主张公司“降低薪酬”。
事实上，根据提交的工资单及《员工手册》明确规定，“薪金”指基本工资（3100元），而非包含绩效奖金等的工资总额。调岗后，阿芳的基本工资始终维持在3100元，符合“薪金不变”的承诺，减少部分仅源于绩效奖金随销售业绩自然波动。由于申请人一方未能举证证明公司对“薪金”一词存在误导性表述，也未就薪酬结构提出反证，仲裁庭最终采纳了公司方的解释。
因此，用人单位在相关调岗文件中，对“薪金”“工资”等易产生歧义的术语应给出与规章制度一致的明确定义，或采用“基本工资（不含绩效、津贴等浮动收入）”的表述方式；调岗前务必同步向员工出示或重申薪酬制度原文，并留存员工已知悉并确认的证据（如签字页、培训记录、邮件回执等），避免员工以“不知悉”为由否定用人单位解释；对劳动者而言，签署任何变动文件前，应仔细核对员工手册、工资单等配套制度，对概念或数据有疑义的，须当场提出并留存书面沟通记录，切忌“先签后议”，以免丧失主动权。
三、调岗合规提醒
本案中，公司建立了规范的调岗流程：提前告知岗位变动内容（《岗位说明书》）、获得书面确认（《人事变动表》）、提供岗前培训（签到记录）、后续跟踪考核等。这种系统化的管理方式既保障了劳动者知情权，又为公司用工自主权设定了合理边界，最终获得仲裁委认可。
对于用人单位而言，在行使用工自主权时，完善的程序规范比实体结果更重要。从争议预防角度，建议用人单位在调岗操作中建立“告知-协商-确认-培训-考核”的全流程记录机制，特别注意保存员工未及时提出异议的证据，这对防范后续劳动纠纷至关重要。对于劳动者而言，在遇到不合理调岗时，应及时提出申诉，积极与用人单位协商，避免采取旷工等消极方式应对。
调岗无小事，一字之差可能决定案件走向。用人单位只有把概念界定和程序留痕做到极致，劳动者只有把规则吃透并及时维权，才能真正实现“调岗不调心、变岗不变责”的共赢局面。
主办律师丨朱锦瑜律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
