前言：员工屡次上班睡觉遭解雇，索赔近五万元被法院全部驳回！本文将通过一则真实劳动争议案例，为您详细解读天习律师代理公司方获胜的关键要点，同时，为企业提供用工管理中的法律实务指引，助力合规管理，防范劳动风险，切实维护企业合法权益。
案件简介
小武（化名，下同）于2023年3月17日入职A公司（化名，下同）担任消防控制员，双方签订有期限为2023年4月1日至2024年5月1日的劳动合同。后因业务调整劳动关系转移至B公司（化名，下同），小武与被告B公司则签订了期限为2023年6月1日至2023年12月31日的劳动合同。
小武因上班期间多次睡觉，且经B公司提醒拒不改正被解除劳动关系。2023年8月19日，小武签名的《员工离职表》中载明的离职原因为“上班打瞌睡，不改正，辞工，解除劳动合同”。
然而，小武对此并不服气，于是向法院提起诉讼。他主张与A公司、B公司在2023年3月17日至8月21日期间同时存在劳动关系，并要求支付克扣工资1千余元、违法解除劳动关系赔偿金6千余元、未签订劳动合同二倍工资差额2万余元、加班工资差额7千余元、代通知金6千余元、失业保险费用4千余元及返还门禁卡押金等多项诉求。
此外，小武表示两份劳动合同虽有签名，但其签的是空白合同，亦没有向其提供一份，故其对相关劳动合同不予认可。
裁判结果
法院判决：
一、确认小武与A公司于2023年3月17日至2023年5月31日期间存在劳动关系，与B公司于2023年6月1日至2023年8月19日期间存在劳动关系；
二、驳回小武的其他诉讼请求。
法院认为
一、关于确认劳动关系。
小武虽非因其本人原因劳动关系自2023年6月1日起由A公司变更为B公司，根据相关法律规定，工作年限可以累计计算，但并不等同于小武在上述时段同时与两家公司存在劳动关系，小武并无提交证据证明A公司、B公司对小武存在混同用工的情形，另小武主张签订劳动合同时均为空白亦无提交相关证据，法院不予采纳，故应当根据不同时段分别确认双方的劳动关系，即确认小武与被告A公司于2023年3月17日至2023年5月31日期间存在劳动关系，与被告B公司在2023年6月1日至2023年8月19日存在劳动关系。
二、关于克扣工资问题。
根据小武与小陈（化名，下同）的微信聊天记录以及小武在仲裁和起诉状中的陈述，该1千余元的性质均被描述为小陈要求支付的安排人员值班的辛苦费。
首先，小武关于该1千余元的性质存在前后自相矛盾的陈述，在仲裁及起诉阶段均主张为安排人员值班的辛苦费，庭审过程中则表示是扣款；其次，根据双方的聊天记录来看，该1千余元是小武主动向小陈转账，无法体现是小陈以相关事由要求扣发小武的工资。因此，小武提交的证据不足以证明该1千余元的性质为扣发工资，其该项诉请缺乏事实依据，法院不予支持。
三、关于解除劳动关系赔偿金和代通知金。
本案中，B公司提交的照片、视频显示小武上班期间多次存在睡觉的行为，小武与小陈聊天记录显示，小陈多次要求小武上班不要睡觉。小武签名的《员工离职表》中载明的离职原因为“上班打瞌睡，不改正，辞工，解除劳动合同”，小武主张该离职表系在小陈的诱导下所签，对此并无提交相关证据。综上，小武作为消防控制员在上班时间睡觉，且在多次提醒后仍不改正，严重渎职，B公司解除与小武的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款规定的情形，具有合法事由，依法无需向小武支付解除劳动关系赔偿金。另该情形亦不符合应当支付解除劳动关系代通知金的情形，法院均不予支持。
四、关于未签订劳动合同的二倍工资。
根据前述查明的事实，A公司、B公司已依法与小武签订了书面劳动合同，小武的该项诉请缺乏事实依据，法院不予支持。
五、关于加班费。
小武与A公司、B公司约定的工作时间固定、劳动报酬固定，且与B公司签订的劳动合同明确约定的综合工资6千余元包含了正常工作时间及加班（含法定节假日）工资，小武在职期间每月领取工资时并未对加班工资的计付提出异议，可见小武在签订劳动合同时已充分理解和知晓其工资待遇，即小武的劳动报酬已包含了正常工作时间的工资和加班工资，且经核算并未低于广州市最低工资标准。另根据考勤表显示，小武并无存在超出双方约定的工作时间额外加班的情形，故小武现主张加班费缺乏依据，法院不予支持。
六、关于失业保险费。
小武并未提交证据证明因被告B公司未出具解除劳动关系证明导致其无法领取失业保险金，应承担举证不能的不利后果，对小武的该项诉请，法院不予支持。
七、关于门禁卡押金。
小武主张其2023年3月20日通过微信转账方式向小陈支付了门禁卡押金，现小武无提交证据证明该款项的性质为门禁卡押金，应承担举证不能的不利后果，对小武的该项诉请不予支持。
律师结语
一、法院为何支持用人单位？
本案中，法院认定用人单位以“小武上班睡觉且拒不改正”为由解除劳动合同合法，核心依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度”。具体法律逻辑如下：
（一）违纪事实的充分性
• 用人单位提交了照片、视频、聊天记录等证据，证明小武多次在上班时间睡觉，且经多次提醒后仍未改正。
• 小武签字的《员工离职表》明确载明解除原因为“上班打瞌睡不改正”，其主张“诱导签字”但未提供证据，故法院采信用人单位主张。
（二）岗位特殊性与违纪严重性
• 小武担任消防控制员，岗位涉及公共安全责任，上班睡觉可能直接危害消防安全，属于《劳动合同法》第三十九条规定的行为。
• 即使非特殊岗位，若企业规章制度明确将“屡次消极怠工”列为严重违纪行为，且已公示或告知员工，解除行为同样可能被支持。
（三）程序合法性
• 用人单位解除前已通过聊天记录等形式多次提醒，履行了警示义务；
• 解除时明确告知理由并留存书面记录（如离职表），符合《劳动合同法》第四十三条“通知工会”的程序要求（如有工会）。
二、用人单位合规建议
在日常运营中，员工上班睡觉、擅自离岗等违纪行为时有发生，这不仅影响工作效率，还可能引发劳动争议，给用人单位带来不必要的法律风险。为确保用人单位在依据《劳动合同法》第三十九条合法解除劳动合同时，能够有效规避这些风险，以下从几个关键方面提出完善合规管理的建议。
（一）规章制度制定与公示
• 内容明确：在员工手册或规章制度中细化“严重违纪”情形，例如：“连续三次以上在工作时间睡觉且经书面警告拒不改正的，视为严重违反劳动纪律”。
• 程序合法：规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并向员工公示（如签字确认、内部系统公告）。
（二）证据留存
• 即时取证：对违纪行为通过监控录像、现场拍照、书面警告记录等方式固定证据，并注明时间、地点、见证人。
• 沟通留痕：通过邮件、聊天记录等书面形式提醒员工改正，避免仅口头警告。
（三）解除程序规范
• 事先告知：解除前应书面通知员工违纪事实及依据，给予申辩机会；
• 工会程序：如有工会，需提前通知并听取意见；
• 离职文件：要求员工签署离职文件时明确解除原因，避免使用模糊表述（如“协商一致”）。
（四）特殊岗位风险防控
• 对消防、安保、医疗等涉及公共安全的岗位，需在劳动合同和规章制度中加重违纪责任，明确此类行为的不可容忍性。
本案旨在提醒用人单位将合规管理前置，通过完善制度、规范流程、强化证据意识，在保障用工自主权的同时，降低法律风险。用人单位应主动构建健全的规章制度，明确员工行为准则与违纪处理程序，确保用工管理有章可循。在日常运营中，规范业务流程，确保各项操作符合法律法规要求，避免因管理疏漏引发法律纠纷。同时，增强证据收集与保存意识，对重要决策、业务往来及员工管理等环节，及时留存书面记录、电子数据等有效证据，为应对可能的法律争议提供有力支持。
此外，我们发现一些用人单位过于注重规章制度的制定和执行，而忽视了员工的感受和需求。这种单一的管理方式往往会导致员工的抵触情绪，进而影响用人单位的整体运营效率。因此，我们建议用人单位在完善合规管理的同时，注重柔性化管理和人文关怀，通过预防为主、沟通协商、激励措施等方式，营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的责任感和归属感，从而实现企业管理的良性循环。
通过以上这些措施，用人单位不仅能够有效保障用工自主权，还能在复杂多变的法律环境中稳健前行，降低潜在的法律风险，实现可持续发展。
主办律师丨刘斌律师 陈玲律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
