01 案情简介
老李（化名，下同）是某公司的一名老员工，从2011年起就在这家公司工作。2023年5月，公司发布通知，任老李为管理职务。
然而，2024年初，公司突然调整了他的工资结构，取消了他原本每月按出勤天数计算的20元/天补贴（公司称之为“加班补贴”，但实际上他并没有真正加班）。
2024年2月，老李就公司单方面扣减其1月至2月“加班补贴”及薪资调整问题，通过微信与公司副总经理进行交涉，但双方未能就薪资调整达成共识。次日，公司在未说明任何正当理由的情况下，突然免除了老李的管理职务。
老李认为，这些所谓的“加班补贴”实际上是固定工资的一部分，因为计算方式是按出勤天数每天20元，而非实际加班时间。而且公司未经协商就单方面取消这部分工资，属于违法克扣。免职行为更是涉嫌违法调岗，因为免职后他的实际收入确实减少了。
2024年3月，老李向公司发出《被迫解除劳动合同关系通知书》，以公司违法克扣工资、违法调岗为由解除劳动关系。随后他向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付工资差额和经济补偿金。
仲裁裁决支持了老李的部分请求，但公司不服，向法院提起诉讼。
公司认为：1.工资问题：老李已经在工资表上签字，说明他认可工资发放情况，而且所谓的“加班补贴”是基于加班事实，但他没提供加班证据。2.免职问题：取消班长职务只是正常管理调整，不影响工资和劳动条件，不算违法调岗。
一审法院经过审理，确认了双方的劳动关系，判令公司支付工资差额七百余元和经济补偿金十万余元。法院认为，公司单方面取消固定工资组成部分的行为构成未足额支付劳动报酬，免职行为也缺乏合法依据。
公司仍不服，上诉至中级人民法院。二审法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。法院特别指出，公司主张“免除班长职务不会导致降薪”违背社会常理，且工资变动必须协商一致，不能单方决定。
02 法院认为
（为便于阅读，本文对文书内容进行了适当精简，仅保留与本文所分析的争议焦点相关的核心部分。）
一审法院认为
本案为劳动争议。……。
关于确认劳动关系和工龄的问题。……。
关于老李要求支付工资差额的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。老李主张公司2024年1月、2月克扣了工资条中“加班”一栏工资，该部分工资是以出勤天数乘以20元/天的标准计算，……，公司认为“加班”工资以实际加班天数乘以20元/天的计算，……。对于工资条中“加班”工资是否以实际加班天数计算的问题，公司提交的老李离职前十二个月即2023年3月至2024年2月期间的考勤记录显示，考勤时间与双方约定的标准工时基本一致，仅有零星时间存在标准工时以外时间的考勤记录，而公司提供的老李离职前十二个月的工资条显示的出勤天数与考勤记录的出勤天数一致，“加班”一栏的工资的变动与老李的出勤天数变动一致，此外，公司的管理人员在发放完2024年1月份工资之后直接通知老李取消了“每天20元的加班补贴”，因此，法院认为，老李工资条中，“加班”工资并非以加班事实为依据计发的工资，而是双方约定的以老李出勤天数为基数，按照每天20元的标准计算的工资部分，公司在双方未协商一致的情况下，直接从2024年1月起扣发该部分工资，存在未足额支付劳动报酬的情形，2024年1月老李出勤天数为28天、2024年2月出勤天数为11天，按照20元/天计算，公司应支付老李2024年1月工资差额560元，2024年2月工资差额220元。……。
关于支付解除劳动关系经济补偿金的问题。……。
二审法院认为
一、关于公司应否向老李支付拖欠的工资差额以及违法解除劳动关系经济补偿金的问题。上诉人公司认为，一、老李单方解除理由不成立，不存在公司应当向老李支付经济补偿金的法定情形。……。二、双方均未就劳动仲裁阶段未予获得支持的2024年1月工资差额以及2024年2月工资差额两项仲裁请求在法定期间内及时行使诉权，应视为老李认可该部分劳动仲裁裁决结果，即公司无需向老李支付2024年1月及2月的工资差额。……。对此，法院认为，一审庭审时，老李已明确驳斥该推断，且虽然老李未对涉案裁决起诉，但公司已起诉，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十六条规定：“劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”故一审法院对仲裁事项全案审查，并无不当。故对该主张，法院不予采纳。
关于公司应否向老李支付经济补偿金的问题。……。
03 律师结语
根据《劳动合同法》第三十条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位将具有固定福利性质的工资组成部分，无论其名称如何，一旦长期、稳定地发放，该部分即构成劳动报酬的固有组成部分。未经与劳动者协商一致，单方面取消这一部分工资，属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形。在此情况下，劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿金。
根据法院查明事实，本案中法院认定所谓的“加班补贴”实际上属于固定工资的组成部分。首先，工资条显示，老李的“加班补贴”计算方式为出勤天数×20元/天，且过去12个月的工资记录显示该金额与考勤天数严格对应；其次，考勤记录显示实际加班时长与“加班补贴”金额无对应关系，补贴金额仅与出勤天数挂钩；最后，公司管理人员在微信中的表述“原1天补贴20元的加班费取消”，进一步证明了该款项实际上是固定工资的组成部分，而非基于实际加班时间的加班费。
公司未与劳动者协商即取消固定工资项目，双方在微信沟通中明确未能达成一致，且未签订书面变更协议，以上行为违反了“协商一致”的法定要求，法院依据《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同应当协商一致”的规定，认定公司的行为违法。
公司单方面取消了老李的“加班补贴”，这部分补贴是基于出勤天数而非实际加班时间计算的固定工资组成部分。公司未经协商单方面取消固定工资组成部分的行为，导致老李的实际收入减少，构成了未足额支付劳动报酬的情形。
最终，法院判决公司支付老李2024年1月至2月工资差额及解除劳动关系经济补偿金共计十万余元。
对于已形成固定发放惯例的薪酬组成部分，其性质已转化为劳动合同约定的劳动报酬内容。任何调整均须严格遵循《劳动合同法》第三十五条规定的协商程序，否则将承担相应的法律责任。劳动者遇此情形，可依法主张《劳动合同法》赋予的解除权及经济补偿请求权。
主办律师丨刘斌律师 邓思茵律师
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
THE END
编辑丨王镫葵
审核丨姚申翔
